Der Unsozialplan

Unser Arbeitgeber wirft alle uns bekannten Werte konzernübergreifender Zusammenarbeit über Bord

 Was ist passiert?

Die Sozialplanverhandlungen in der Line Maintenance zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind am 10.01.2022 durch einen Spruch der Einigungsstelle beendet worden.

Wie ist es dazu gekommen?

Die gesetzliche Forderung besagt, dass im Vorwege einer Einigungsstelle Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam einen Sozialplan für die Kolleginnen und Kollegen erarbeiten sollen, um die wirtschaftlichen Nachteile der von der Betriebsänderung betroffenen Kolleginnen und Kollegen unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens auszugleichen oder abzumildern. Dazu ist es leider nie gekommen.

Warum? Der Arbeitgeber hat dem Gesamtbetriebsrat (GBR) zunächst im Juni ein Angebot nach dem „take it or leave it“ -  Prinzip vorgelegt und nach dem Versuch der Verhandlungsgruppe des GBR in Verhandlungsgespräche einzutreten die „Verhandlungen“ zum Sozialplan LiMa noch am selben Tag auf Eis gelegt.  Ende August wurde dem GBR erneut ein einseitiges Angebot (Abfindungsfaktor abhängig von der Betriebszugehörigkeit zwischen 0,5 und 0,7 Monatsgehältern), was der Arbeitgeber selbst als „Last Call“ betitelt hatte, über den Zaun geworfen, und es - noch bevor dies überhaupt im Gremium zur Abstimmung vorgelegt worden war (!) - zurückgezogen und die Einigungsstelle einberufen. Verhandlungen, bei denen sich Parteien in konstruktiven Gesprächen gegenseitig annähern, haben nie stattgefunden. Der Arbeitgeber betonte, dass er beim Sozialplan keinen Verhandlungsspielraum sieht und dieser drastisch schlechter als das Freiwilligenprogramm sein müsse, um die Attraktivität des freiwilligen Ausscheidens aus dem Konzern zu steigern. In der Einigungsstelle sollte infolgedessen mithilfe der Unterstützung eines unabhängigen Arbeitsrichters als Einigungsstellenvorsitzenden ein gemeinsames Ergebnis erzielt werden.

Zum Auftakt der Einigungsstelle reduzierte der Arbeitgeber sein Angebot drastisch.

Im Rahmen des Einigungsstellenverfahrens reduzierte unser Arbeitgeber sein Angebot drastisch. Er bot nunmehr nur noch einen durchgehenden Faktor von 0,5 x Monatsgehalt x Beschäftigungsjahr, gedeckelt auf 12 Monate an. Mit anderen Worten: Langjährig Beschäftigte erhalten bei Kündigung nicht mehr als ein halbes Jahresgehalt brutto. Weitere soziale Komponenten waren nicht vorgesehen.

Beispiel AG: Monatsgehalt = €3.500 x 35 (Beschäftigungsjahre auf 12 gedeckelt) x 0,5 (Faktor) = €21.000 brutto
Der Betriebsrat versuchte eine Annäherung und bot nunmehr 0,95 x Monatsgehalt x Beschäftigungsjahr an, jedoch weiterhin selbstverständlich ohne eine Deckelung.

Beispiel BR: Monatsgehalt = €3.500 x 35 (Beschäftigungsjahre) x 0,95 Faktor =  €116.375 brutto  
Beispiel aus Freiwilligenprogramm: Monatsgehalt = €3.500 x 35 x 1 + €50.000(Sprinter) = €172.500 brutto

Ebenso reduzierte der Arbeitgeber die Umzugspauschale von bereits angebotenen 12000€ auf 5000€.

Zusätzlich forderte der Betriebsrat, sowohl Schwerbehinderte und Kolleginnen und Kollegen mit zu betreuenden Kindern durch kleine zusätzliche Einmalzahlungen zu berücksichtigen, was der Einigungsstellenvorsitzende auch als „spruchreif“ und wichtig ansah.

Der Betriebsrat blieb mit seiner Forderung weit unter dem Volumen des vom Arbeitgeber ausgelobten Freiwilligenprogramms, um dessen Attraktivität weiterhin zu fördern.

Keine einvernehmliche Einigung im Rahmen der Einigungsstelle – Vorsitzender Richter sorgt mit seinem „Spruch“ für Entscheidung

Auch in der Einigungsstelle stellte der Arbeitgeber klar, dass er an keinen Verhandlungen interessiert ist. Der arbeitgeberseitige Verhandlungsführer blieb teilweise sogar Terminen fern mit der Begründung, es sei nicht seine Intension, zu verhandeln, er wolle sich „keinen Zentimeter bewegen“ und wartet nur den sogenannten „Spruch“ des Einigungsstellenvorsitzenden ab. Ein Verhalten, was selbst der Einigungsstellenvorsitzende in dieser Art laut eigener Aussage nie erlebt habe. Zudem stellte der Arbeitgeber gleich zu Beginn eine gerichtliche Anfechtung des Ergebnisses in Aussicht, falls es einen Richterspruch gegen seinen „Vorschlag“ gäbe. Eine ausführliche wirtschaftliche Analyse, die eine Grundlage für die Beurteilung der Anträge darstellt und mehrfach vom Betriebsrat gefordert wurde, blieb aus.  

Im letztendlichen Abstimmungsverfahren hat der Einigungsstellenvorsitzende dennoch den Antrag des Arbeitgebers angenommen.

Wie geht es nun weiter?

Warum hat der Einigungsstellenvorsitzende sich für das drastisch abgesenkte „Angebot“ des Arbeitgebers entschieden? Warum hat der Einigungsstellenvorsitzende nicht das Angebot beider Parteien genommen, welche sie vor dem Einigungsstellenverfahren jeweils erarbeitet haben, um hier zu vermitteln?

Wir haben dem Einigungsstellenvorsitzenden vor der Abstimmung diese Fragen gestellt. Die Antwort war: „Das ist zu teuer!“

Wirtschaftliche Analyse

Die Einigungsstelle ist verpflichtet, sich selbstverständlich einen qualifizierten Eindruck von der monetären Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu machen, um auf Basis dieser Erkenntnis ein geeignetes Volumen für Abmilderungszwecke zu formulieren. Hat ein Unternehmen keine finanziellen Mittel, kann auch nichts verteilt werden. Sind ausreichend finanzielle Mittel vorhanden, so wie in unserem Fall, richtet sich das Volumen entsprechend danach. Der Einigungsstellenvorsitzende hat es jedoch versäumt, trotz mehrfacher Forderung des Betriebsrates, sich ein qualifiziertes Bild von der wirtschaftlichen Lage unseres Unternehmens zu machen. Er äußerte vor den Arbeitnehmervertretern, dass er als „geneigter Zeitungsleser“ meint, ausreichend in Kenntnis über die Lage des Konzerns zu sein.

Überprüfung des Spruches vor dem Arbeitsgericht

Wir halten dies nicht für ausreichend und eine fatale Fehleinschätzung. Denn es geht nicht um die wirtschaftliche Lage des Konzerns, sondern um die unseres Unternehmens. Insofern sind vor Abstimmung und Spruch notwendig zu prüfende Elemente nicht abgeprüft worden und damit nicht in die Entscheidungsfindung eingeflossen. Wir halten daher die Entscheidung der Einigungsstelle für ermessensfehlerhaft und haben aus diesem Grund dem Gesamtbetriebsrat empfohlen, den Spruch der Einigungsstelle vor dem Arbeitsgericht überprüfen zu lassen.           

Der Spruch umfasst ebenfalls eine Aushebelung tariflicher Regelungen im Rahmen einer Nachwirkung des TV Ratioschutz. Wir halten Bestandteile in einem Sozialplan, die tarifliche Regelungen einschränken, nicht für „spruchfähig“. Daher ergibt sich auch in diesem Punkt für uns ein weiteres Argument, den Spruch der Einigungsstelle vor dem Arbeitsgericht überprüfen zu lassen.

Ein systemisches Problem?

Was bewegt einen Einigungsstellenvorsitzenden dazu sich derart auf die Seite des Arbeitgebers zu schlagen?

Der Gesetzgeber hat, auch um die Arbeitsgerichte zu entlasten, den Betriebsparteien das Instrument der Einigungsstelle auferlegt. Die Tätigkeit eines Arbeitsrichters in einer Einigungsstelle wird jedoch nicht unabhängig von den Staatskosten gedeckt, sondern gilt für den Arbeitsrichter als Nebentätigkeit, deren Tagespauschale der Arbeitgeber zu zahlen hat.

Der Einigungsstellenrichter wird also exakt von einer der beiden Betriebsparteien bezahlt, die sich gerade uneinig sind. Bereits die Zeitschrift JUVE schrieb in Ausgabe 09/13 hierzu:

„Das manche am Gericht mehr Einigungsstellen machen würden ist ein offenes Geheimnis“ bestätigt ein Richter.  „Doch es ist nicht ohne Grund so, dass immer die gleichen empfohlen werden.“ … Getreu nach dem Motto: „Wer einmal einen Spruch gegen den Arbeitgeber fällt ist verbrannt“

 Keine Verhandlungsbereitschaft – Hidden Agenda?

In einem Einigungsstellenverfahren ist es üblich, dass beide Parteien getrennt voneinander mit dem Vorsitzenden interne Gespräche führen, um auszuloten, in welchen Punkten eine Annäherung von Positionen zwischen den Parteien möglich ist. Der Einigungsstellenvorsitzende berichtete wiederholt, der Arbeitgeber wolle „den anwesenden Betriebsräten nicht so kurz vor den Betriebsratswahlen einen Verhandlungserfolg bescheren“.

Ziel des Arbeitgebers war es offensichtlich nicht, im Rahmen der gebotenen vertrauensvollen Zusammenarbeit auf Augenhöhe sozialverträgliche Regelungen für Mitarbeiter zu schaffen, sondern einen unserer Meinung nach völlig unangemessenen Konflikt zu provozieren, der nicht im Einklang mit den uns bekannten Werten der Zusammenarbeit steht und sich gegen den Betriebsrat und somit gegen alle Mitarbeiter richtet und obendrein auch noch auf dem Rücken der Belegschaft ausgetragen wird.

Das Schlusswort des Syndikus und Arbeitgebervertreters unseres Unternehmens nach der Abstimmung untermauert in eindrucksvoller Weise diese These. Sinngemäß wurde geäußert, dass der Betriebsrat aus diesem Ergebnis lernen und besser vorher bedingungslos die Angebote des Arbeitgebers akzeptieren sollte. Für uns ein Akt einer völlig unangemessenen erzieherischen Maßnahme auf dem Rücken der Mitarbeiter.

Wir hoffen, dass diese Verhaltensweise eine Momentaufnahme bleibt, da wir als Betriebsräte auch weiterhin daran interessiert sind, die gebotene vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zu erfüllen. Wir wollen nicht, dass unser Unternehmen für Arbeitnehmer zunehmend unattraktiv wird. Denn jeder potentiell neue Mitarbeiter wird sich sehr genau erkundigen, wie mit ihm umgegangen wird, wenn man ihn nicht mehr braucht. Auch wenn in der Rechtsabteilung nun die Sektkorken knallen, der Betriebsrat hatte nicht zum Ziel „zu gewinnen“, sondern die Mitarbeiter vor dem Ausdruck mangelnder Wertschätzung zu schützen. Nun ist ebendiese mangelnde Wertschätzung unwiderruflich ausgesprochen und öffentlich. Ein soziales Unternehmen sieht unserer Meinung nach anders aus.

               
Die Beisitzer und Unterzeichner dieser Veröffentlichung sind sich einig: Auch wenn wir uns an unterschiedlichen Standorten in unterschiedlichen Listen für dieses Amt bei unseren Kolleginnen und Kollegen beworben haben, ziehen wir geschlossen im Namen der Belegschaft an einem Strang. Wir hoffen, dass es in Zukunft wieder zu Gesprächen kommt, bei denen jede Partei - Arbeitgeber und Interessenvertretung - ihre Meinung gleichermaßen einbringen kann und so das bestmögliche Ergebnis für die Belegschaft und das Unternehmen erreicht wird. Nichts Anderes sind wir alle unseren Kolleginnen und Kollegen schuldig!

Torsten Schmidt	Maike Vahl	"Heli" Retzlaff-Schröder	Jamila Jadran	Mladen Srbinoski
BR HAM	BR HAM	BR HAM	BR FRA	BR FRA